De lo descrito en la primera parte de este artículo puede deducirse que la excedencia voluntaria constituye un derecho subjetivo de todos los trabajadores. Por tanto, siempre que se cumplan los requisitos legales establecidos, puede ser solicitada por cualquier empleado sin que su empresa pueda negarse a concederla, a riesgo de hacer frente a una demanda y perder el juicio a que esta dé lugar, pues lo que es una mera facultad para una parte se convierte en obligación para la otra; un ejemplo de cómo un derecho instaura un deber concomitante.
Por otro lado, podría existir la tentación de asimilar esta figura jurídica a una simple extinción de la relación laboral, ya que una vez finalizada la excedencia voluntaria y llegado el momento de la reincorporación también existen unos derechos que asisten a la empresa y que vienen, en cierto sentido, a equilibrar la situación.
Obviamente, la empresa tiene derecho a ocupar el puesto que queda vacante tras otorgarse una excedencia. Cuando esta es forzosa o ha sido concedida para el cuidado de un familiar debe reservarlo durante un año, pero en el resto de casos lo único que debe tener en cuenta es que, si el trabajador que solicitó la excedencia desea reincorporarse una vez finalizada esta y el puesto que tenía, o uno de igual o similar categoría, se halla o sigue vacante, tendrá preferencia sobre cualquier otra persona de forma indefinida. En caso contrario existe la posibilidad de que tenga que enfrentarse a una demanda por despido improcedente.
Volviendo al punto de vista del empleado, hay que tener muy en cuenta que debe solicitar el reingreso antes de que concluya el período de excedencia, puesto que de otro modo se considera que causa baja voluntaria y renuncia a su puesto. Aunque la legislación vigente no determina un lapso concreto para formular dicha petición, es aconsejable hacerlo, al menos, con un mes de antelación.
Como puede imaginarse, no es improbable que, en caso de que la empresa ofrezca un puesto diferente al que se ostentaba antes de la excedencia voluntaria, las condiciones laborales sean diferentes. En caso de que lo sean significativamente, debe analizarse atentamente, a ser posible con ayuda profesional como la que ofrece Vosseler Abogados, qué rumbo tomar. Por ejemplo, el centro de trabajo donde se lleve a cabo la reincorporación puede ser distinto al anterior y no es obligatorio aceptarlo si implica un cambio de residencia. Ahora bien, es posible que sea complicado determinar si un determinado punto geográfico debe implicar necesariamente un cambio de residencia o no. Otro tanto puede suceder con los horarios o el sueldo del nuevo cargo, que pueden ser diferentes en diversos grados: solo si suponen una modificación sustancial de las condiciones es posible solicitar la extinción de la relación laboral. También cabe la posibilidad de que el nuevo puesto ofrecido sea temporal, en cuyo caso no existe obligación de aceptarlo, aunque si así se hiciera, el empleado aún conservaría su derecho a un puesto definitivo.
